Video De Duelo De Titanes

http://www.youtube.com/watch?v=c9H5tn_J7yY

El Gran Valor De La Vida

Steve Jobs ejecutivo de Apple Computer y Pixar Animation.

Nos da a conocer lo importante que es la vida y encontrar el proposito a seguir . El nos relata su vida personal con las cosas maravillosas y tambien las cosas dificiles que tuvo que pasar primeramente nos dice que fue puesto en adopcion por su madre, luego junto con un amigo formo una de las empresas lideres "Apple Computer" nos dices tambien que fue despedido de la propia empresa q fundo. Al ser despido de esta empresa tuvo la oportunidad de trabajar en "Pixar Animation" y por ultimo nos habla que se le diagnostico cancer el cual lucha contra la enfermedad y Dios le dio una oprtunidad y aprendio a valorar cada minuto de vida.

Steve Jobs no da una gran leccion que debemos luchar por lo que queremos, en seguir adelante tomando el control de nuestra vida y si aveces suceden cosas que no sabes como explicarlas por lo fuerte que puede ser la respuesta es que algo mejor esta por sucedernos.

La Empresa

1.-DEFINICION DE LA EMPRESA
La empresa es una entidad conformada básicamente por personas, aspiraciones, realizaciones, bienes materiales, capacidades técnicas y financieras, todo lo cual le permite dedicarse a la producción y transformación de productos y/o la prestación de servicios para satisfacer necesidades y deseos existentes en la sociedad con la finalidad de obtener un utilidad o beneficio.

2.-TIPOS DE EMPRESA
-Empresa de propiedad individual: Por lo general este tipo de empresas se halla constituida por el profesional el artesano o el comerciante que opera por su cuenta un despacho, un taller , o una tienda.
-Sociedad colectiva: Dos o mas personas cualquiera pudiera unirse y formar una sociedad colectiva. Cada una acuerda aportar parte del trabajo y del capital ; quedarse con un porcentaje de los beneficios y compartir, desde luego las perdidas o las deudas.La sociedad colectiva se caracteriza por tener socios que responden solidaria e ilimitadamente por las deudas de la sociedad.
- Sociedad anónima: Es una entidad jurídica independiente y de hecho es una persona que puede comprar vender pedir créditos producir bienes y servicios y firmar contratos disfruta además de responsabilidad limitada lo que quiere decir que la inversión y la exposición financiera de cada propietario en ella se limita estrictamente una cantidad financiera.
Este tipo de empresa se caracteriza por incorporar muchos socios accionistas quienes aportan dinero para formar un capital social cuyo monto posibilita realizar operaciones que serian imposibles para el organizador de forma individual.

3.-OBJETIVOS DE LA EMPRESA
a. Económicos: Tendientes a lograr beneficios monetarios, cumplir con los intereses monetarios de los inversionistas al retribuirlos con dividendos justos sobre la inversión realizada. Cubrir los pagos a acreedores por intereses sobre préstamos concedidos. Mantener el capital a valor presente.
b. Sociales: Aquellos que contribuyen al bienestar de la comunidad satisfacer las necesidades de los consumidores con bienes o servicios de calidad, en las mejores condiciones de venta.
Incrementar el bienestar socioeconómico de una región al consumir materias primas y servicios; y al crear fuentes de trabajo.

c. Técnicos: Dirigidos a la optimización de la tecnología.Utilizar los conocimientos más recientes y las aplicaciones tecnológicas más modernas en las diversas áreas de la empresa, para contribuir al logro de sus objetivos. Investigar las necesidades del mercado para crear productos y servicios competitivos.

Trabajo En Equipo

-DEFINICION

Es la suma de esfuerzos coordinados de manera integrada, armoniosa que se ejecuta para la consecución de un objetivo común. Pero esta definición es algo endeble pues este concepto deriva en muchos más aspectos a tratar.
El equipo de trabajo se refiere a un conjunto de personas asignadas a una función específica, de acuerdo a habilidades y competencias, que se integran para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un coordinador.El trabajo en equipo en cambio se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y métodos que utiliza ese grupo humano para alcanzar los objetivos propuestos. El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto.

-LAS "5C"
1.Complementariedad.- Es decir que cada miembro domina una parcela determinada del proyecto, y la complementariedad resulta muy eficaz ya que aporta a un integrante del grupo otro le aporta de lo que carece.
2.Coordinación.- El grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada, todos en un mismo ritmo, con una sola visión para sacar el proyecto adelante.
3.Comunicación.- Es un aspecto sumamente difícil pues trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, fluida y sincera, esto resulta esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales.
4.Confianza.- Cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal. Conoce de sus fortalezas y debilidades y puede delegar perfectamente funciones en el grupo.
5.Compromiso.- Uno se aboca totalmente a esta labor sin querer destacar sobre el resto sino entendiendo que debe dar lo mejor de si para que junto al trabajo de sus compañeros puedan llegar a su objetivo.

-CARACTERÍSTICAS DE TRABAJO EN EQUIPO

©Liderazgo compartido.
©Responsabilidad individual y colectiva.
©La formación de un equipo de trabajo es un proceso de desarrollo.
©Dentro del marco del objetivo global de la organización, se auto asignan propósitos y metas específicas.
©Sus resultados se toman y evalúan como producto de un esfuerzo conjunto de sus miembros.
©Los conflictos se resuelven por medio de confrontación productiva.
©Se centra en la tarea y en el soporte socio - emocional de sus miembros.
©Se reconocen e incorporan las diferencias como una adquisición o capital del equipo.

Toma De Decisiones

1.DEFINIR DECISIONES
Una decisión es un juicio o una elección entre dos o más opciones, y es algo que surge en innumerables situaciones, ya sea para solucionar un problema, ya sea para aplicar una medida. Por definición, los directivos han de saber tomar decisiones.
2.LA TOMA DE DECISIONES
Las decisiones son una parte esencial de la vida, tanto dentro como fuera del trabajo. Los ejecutivos son los responsables de decidir entre dos o más opciones. La toma de decisiones abarca todo el proceso que supone tomar decisiones adecuadas y eficaces, desde la liberación inicial hasta la puesta en práctica.
3.¿QUIEN TOMA LAS DECISIONES?
Una decisión consiste en elegir entre diversas posibilidades, y es el ejecutivo quien hace tal elección. Una decisión puede tomarse de manera inmediata, pero suele suponer un proceso de identificación, análisis, evaluación, elección y planificación. Para llegar a una decisión debe definirse el objetivo, enumerar las opciones disponibles, elegir entre ellas y luego aplicar dicha opción. Las decisiones y el proceso de tomarlas son fundamentales en la gestión.
4.PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
La separación del proceso en etapas puede ser tan resumida o tan extensa como se desee, pero podemos identificar principalmente las siguientes:
a)Identificar y analizar el problema: Es decir encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este.
b).-Generar las alternativas de solución: Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema. Conocer todos los posibles caminos que se pueden tomar para solucionar el problema. Para generar gran cantidad de alternativas es necesaria una cuota importante de creatividad.

c).-Evaluar las alternativas: Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de decisión, y una con respecto a la otra, asignándoles un valor ponderado.
d).-Elección de la mejor alternativa: En este paso se escoge la alternativa que según la evaluación va a obtener mejores resultados para el problema.

e).-Evaluación de los resultados: Después de poner en marcha la decisión es necesario evaluar si se solucionó o no el problema, es decir si la decisión está teniendo el resultado esperado o no.

Motivación

1.¿QUÉ ES MOTIVAR?
Motivar en gerencia es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles.

2.¿PARA QUÉ MOTIVAR?
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente.
Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es mas efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.

3.¿CÓMO MOTIVAR?
Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación personal – cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas a los demás. Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivación en las organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que dada la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.

4.LA PIRAMIDES DE MASLOW
Abraham Maslow, psicólogo Estadounidense nacido en 1908, desarrollo una interesante Teoría de la Personalidad, en la que desarrolla, entre otros aspectos, la Teoría de la Motivación, cuyo mas representativo icono es La Pirámide de Maslow. El psicólogo Abraham Maslow, desarrollo dentro de la Teoría de la Motivación, una jerarquía de las necesidades que los hombres buscan satisfacer. Estás necesidades se representan en forma de La Pirámide de Maslow :

Los escalones de la pirámide son:
A• Necesidades fisiológicas.
Están en la base de la pirámide y son las que tienen más fuerza. Los seres humanos necesitan satisfacer unos mínimos vitales para poder funcionar. Una persona que careciera de alimento, seguridad, amor y estima, probablemente, sentiría con más fuerza el hambre física antes que cualquier otra necesidad.
B• Necesidades de seguridad.
En general, todos tenemos tendencia a la estabilidad, a organizar y estructurar nuestro entorno. No es fácil vivir permanentemente a "la intemperie" y de ahí que busquemos mínimos que nos den seguridad.
C• Necesidades de amor, sociales.
Surgirán las de afecto, sentido de pertenencia, etc. Somos "animales sociales" y necesitamos relacionarnos con los demás para poder desarrollarnos como personas.
D• Necesidades de estima.
Todas las personas tienen necesidad de una buena valoración de sí mismos, de respeto o de autoestima, que implica también la estima de otros. Sólo se activará esta necesidad si lo más básico está relativamente cubierto.
E• Necesidades de autorrealización. El proceso de maduración humana se enriquece durante toda la vida. Siempre podemos desarrollar nuevas posibilidades. Esta necesidad se caracterizaría por mantener viva la tendencia para hacer realidad ese deseo de llegar a ser cada vez más persona.

Diferencias Entre Lider Y Jefe

1) DEFINICIÓN

Líder es la persona que trabaja con un equipo e influye en él para alcanzar un objetivo común.
Líder es aquel cuya acción, conducta, ética, representa la imagen misma de la empresa.
Líder, es alguien que tiene propósitos superiores, que tiene la característica de no conformarse, que se compromete con los demás. El líder para la empresa es como una brújula, es creativo, rompe lo establecido, cambia reglas; y es capaz al mismo tiempo de definir situaciones.
El líder vive los principios de su objetivo practicando lo que predica. Por lo tanto un líder:

a. Sabrá la razón del objetivo a cumplir.
b. Responderá por el equipo.
c. Valorará el trabajo individual como elemento que se suma al trabajo general.

d. Organizará el potencial del equipo para lograr lo máximo de una persona.

2) VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE SER LIDER

Ventajas:
- Se mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo.
- Se esta actualizando en los temas de interés.

- Es la cabeza y responsable frente a otros directrices.

- Se da sentido humano a la administración.

- Se gana aprecio, gratitud y respeto de las personas.

- La persona líder construye el ser persona.

Desventajas:

-Se tiene demasiadas responsabilidades.

-Quita mucho tiempo personal.

-Ser responsable cuando un miembro comete un error.
-No es fácil, se tiene que mantener un aprendizaje continuo y rápido.
-Se pierde confianza de grupo, cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto.
-Se esta a la zozobra del ambiente externo, creando interés y preocupaciones.

3) DEFINICION DE JEFE

Jefe es la persona designada por el empresario para asumir la responsabilidad efectiva de los trabajos. Se trata de una definición genérica en la que, aparentemente, no se define la cualificación o competencia que debe tener el jefe de trabajo para dirigir o vigilar la realización de trabajos con riesgo eléctrico. El trabajo se realizará bajo la dirección y vigilancia de un jefe de trabajo, que será el trabajador cualificado que asume la responsabilidad directa del mismo.

4)DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER
a) Líder:

. Existe por la buena voluntad.

. Considera la autoridad un privilegio de servicio.

. Inspira confianza.

. Enseña como hacer las cosas.

. Le dice a uno: ¡Vayamos!.

. No trata a las personas como cosas.

. Llega antes.

. Da el ejemplo.

b) Jefe:

. Existe por la autoridad.

. Considera la autoridad un privilegio de mando.

. Inspira miedo.
. Sabe cómo se hacen las cosas.

. Le dice a uno: ¡Vaya!.

. Maneja a las personas como fichas.

. Llega a tiempo.

. Asigna las tareas.

Trato Justo Y Disciplina Del Empleado

Es totalmente necesario sentirnos bien tratados. Si lo estamos, nuestra motivación aumenta y esto hará que desarrollemos de una mejor forma una determinada labor. Si notamos que nuestro jefe se interesa por saber cómo nos encontramos, qué dudas tenemos o nos tiene en cuenta para tomar decisiones, nuestro compromiso con la compañía será mucho mayor y el trabajo se hará mejor.

Para evitar acciones que resulten en demandas la clave es ser justo con los empleados.
PARA LOGRAR ESTO LE ACONSEJAMOS

-Sea consistente: Significa que para cualquier hecho o situación sus acciones hacia los empleados es la misma. Por ejemplo si suspendes a un empleado por ausentarse tres días consecutivos sin excusarse pero nos suspendes a otro empleado en la misma situación puedes estar siendo injusto y abriendo las puertas a una demanda.
-Sea razonable: Significa que un observador neutral encontraría su acción como una acción normal. No despida a un empleado por una falta menor a las normas. En algunos países existen leyes que establecen cuando es justificado despedir a un empleado. Normalmente se recomienda que aplique algún tipo de disciplina progresiva en la cual la medida disciplinaria sea más severa según se repite la falta.
-Trato Igual: Trata a todos loa empleados por igual independientemente de: Raza, religión, sexo, edad, estado civil, impedimento, embarazo.
No discriminar no significa que no puede administrar su personal, tome acciones contra aquellos que no sigan las normas o no hagan su trabajo. El punto es aplicar las mismas normas, políticas y procesos a cada empleado y que tengan la misma oportunidad de defenderse.
Al tomar cualquier decisión que afecte a un empleado enfóquese en el desempeño, destrezas y habilidades del individuo.
Un empleado que se sienta acosado, maltratado o abusado es más propenso a demandar.

El respetar a los empleados no es difícil y no evitará que cumplas con tus metas como patrono.

RESPETO A LOS DERECHOS DEL EMPLEADO

Todo empleado tiene ciertos derechos que debe respetar. Algunos son derechos concedidos por alguna ley y otros son derechos asumidos por aquellos que juzgan tus acciones.
-Derechos por ley:
-Obligaciones civiles (derecho al voto, derecho a servir de jurado, derecho a actuar de acuerdo al interés público, etc)
-Seguridad y salud laboral (lugar de trabajo seguro)
-Derecho a no cometer actos ilegales (negarse a falsificar documentos o testimonios)
-Derecho a no ser difamado.
-Licencia médica (Family and Medical Leave Act)
-Acomodo Razonable para personas con impedimento (Americans with Disabilities Act)
-Derecho a no ser discriminado ( Title VII Civil Rights Act 1964 )
-Derecho a participar en actividades sindicales.
-Compensación (horas extras)
-Beneficios.
-Derechos especiales a veteranos.
Si es responsable de la contratación de menores de edad debe conocer qué leyes aplican en su país para estos casos. Normalmente no se permite el trabajo de menores sin la autorización de sus padres, o labores en lugares de alto riesgo.
-Derechos por contrato: Los empleados podrían tener derechos adicionales como resultado de un contrato. Recuerda que los contratos tienen fuerza de ley y deben respetarse. Aparte de los contratos individuales de contratación con los empleados puede haber un contrato negociado con el sindicato donde se establecen derechos adicionales.

-Derechos asumidos:
-Derecho a ser tratado con dignidad: Evite acciones contra los empleados en público que pueda degradarlos o humillarlos. No tome decisiones si está enojado.
-Derecho a la privacidad: Dependiendo de las leyes aplicables, áreas como escritorios, armarios, computadoras, etc. pueden tener alguna restricción en cuanto a la privacidad del empleado. Se recomienda tener causa razonable para inspeccionar las áreas personales del empleado. Establezca en las políticas de la empresa que el correo electrónico y comunicaciones por Internet no son privadas. Las leyes federales permiten el monitoreo de llamadas telefónicas para ciertos trabajos (telemercadeo).
-Derechos a la confidencialidad: No divulgue información personal del empleado.

Todo empleado tiene ciertos derechos que debe respetar. Algunos son derechos concedidos por alguna ley y otros son derechos asumidos por aquellos que juzgan tus acciones.

DISCIPLINA Y DESPIDO DEL EMPLEADO

Al aplicar acciones disciplinarias debe ser consistente, razonable, y justo. Documentar cada acción es de vital importancia.

-Asegúrese de que conoce las normas.
-Informe a los empleados sobre el proceso disciplinario.
-Antes de tomar acciones disciplinarias importantes, consulte con el Departamento de Recursos Humanos.
-Si el empleado está en riesgo de ser despedido, infórmele por escrito y pídale que lo firme.
-Determine si el empleado pudiera tener alguna reclamación por discrimen o si podría estar discriminando contra el empleado.
-Determine si el empleado se ha querellado recientemente. ¿Podría la acción ser vista como una venganza?
-Aplique la disciplina en privado.
-Al igual que en las evaluaciones, enfóquese en el trabajo y no en la personalidad del empleado.

Al despedir a un empleado evalúe si es apropiada la acción que vas a tomar. Por supuesto si la falta del empleado es grave o es un asunto de seguridad para personas o propiedad debes tomar acción inmediatamente.

Aún si piensa que el despido es justificado, consulte con el Departamento de Recursos Humanos. Es mejor buscar asesoramiento y tomar una decisión en conjunto.
Conclusión:
1. Seleccione los mejores candidatos al puesto.

2. Evite los empleados problemáticos.
3. Comunique sus expectativas.
4. Sea justo con los empleados.
5. Trate a los empleados con respeto.
6. Elimine el hostigamiento.
7. Tome las acciones necesarias.
8. Documente sus acciones.

LOS ACTOS DEL PERSONAL PUEDEN CEAR UN OCNTEXTO MAS JUSTO EN EL TRABAJO
-Crear Comunicaciones Bilaterales:
La equidad por lo general requiere de una comunicación bilateral .Sea un cliente iracundo, un estudiante o un empleado, el hecho de conseguir que la otra persona escuche lo que le dice y; tal vez explique la situación servirá para enviar la señal de que usted ah recibido un trato justo.
Los gerentes de empresas han establecido programas como las que se describen a continuación:
¡Programa di lo que piensas! Fomentan la comunicación ascendente. Es decir que los empleados manifiestan sus preocupaciones de una amplia gama de asuntos desde maquinas vendedoras descompuestas ,pasando por establecimientos mal iluminados ,hasta el hecho de que un gerente gasta demasiado dinero del departamento en sus viajes.
¿Qué opina?
Muchas empresas también hacen en forma periódica encuestas de opinión anónima
Cada gerente tiene la posibilidad de discutir los resultados anónimos del departamento con sus subordinados y así diseñar un anteproyecto para mejorar el compromiso del grupo de trabajo .unos ejemplos de algunos puntos serian:
-Puedo decirle a mi gerente lo que pienso.
-Mi gerente escucha mis preocupaciones.
-La alta administración escucha las ideas de mi nivel.
-En mi contexto tenemos metodos seguros para trabajar.
-Mi sueldo es justo para este tipo de trabajo.
-Programas de arriba hacia abajo: algunas empresas usan varios programas de arriba hacia abajo para hacer llegar la información a todos los empleados .La compañía proporciona información en forma constante por medio de la red interna de televisión y por medio de documentos financieros.
-Manejo de despido: Según un estudio global, ahora las empresas se preocupan cada vez más de que una desvinculación no reduzca la productividad de quienes se quedan.
Es algo que pasa en el Perú y en todo el mundo. Según un sondeo realizado por la empresa de recolocación de ejecutivos DBM y el Human Capital Institute, de Estados Unidos, el 81% de los empresarios que tiene que realizar una reducción de su personal considera que el principal problema que deberá enfrentar es la disminución de los niveles de compromiso y de fidelidad entre los empleados que se quedan en la compañía.La investigación realizada entre más de 1.200 ejecutivos de 45 países (91% fueron profesionales de recursos humanos) arrojó que más que preocuparse por el dinero que tendrán que desembolsar en las indemnizaciones y el impacto de los despidos en su rentabilidad, a los ejecutivos les importa más el impacto inmediato de este tipo de decisiones sobre sus empleados y el conjunto de la organización.La preocupación no es gratuita. Susana Sugano, gerente de Recursos Humanos de la Universidad del Pacífico, señala que el deterioro del clima organizacional es el principal problema que enfrentan las empresas ante un despido, y considera que para reducir ese impacto es crucial la transparencia.

MOBBING

¿un nuevo azote a empleadores? Es un proceso sistemático compuesto por un conjunto de acciones, actitudes o gestos tendientes o que tienen como resultado, deseado o no, el menoscabo psíquico y/o físico de un trabajador, afectando severamente su autoestima, su capacidad laboral, cercenando su creatividad y su libertad de expresión.
¿Que se puede hacer? Es fundamental que el empleador tenga un absoluto control de lo que sucede dentro del ámbito laboral, ello implica no sólo el conocimiento de lo que acontece sino también que cuente con los mecanismos adecuados para detectar las posibles situaciones que generen el reclamo y las herramientas legales para impedirloo sancionarlo evitando así la reiteración que sustenta y agrava la figura del mobbing.

OUTPLACEMENT

El Outplacement consiste en dar una asesoría en el proceso de desligamiento de la organización de sus colaboradores, que busca reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa.

-Objetivos del Outplacement:

Asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situaciónde crisis que implica la desvinculación.
Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona.
Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual.
Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc.

-Beneficios del Outplacement para el Colaborador:
Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.
Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso.
Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.
Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.
Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia.
-Beneficios del Outplacement para el Cliente:
Asesoría en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.
La desvinculación es percibida por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, mas que un quiebre.
Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos.
Influye positivamente en su entorno y comunidad.

Tendencias Actuales En Las Compensaciones

Tendencia 1: Evolución desde una administración tradicional a una gestión de riesgo compartido.

El actual escenario de negocios, supone un riesgo empresarial alto e incertidumbre en los resultados de corto plazo, lo que no posibilita asegurar la estabilidad y sustentabilidad de las empresas y los trabajos en el largo plazo. Dentro de las estrategias asumidas por las empresas para enfrentar esta situación está la reducción y control de costos fijos, siendo los costos de personal una parte importante de estos.La estrategia más simple y de corto plazo para hacer esto, ha sido despedir personal, sin embargo, algunas empresas han protegido la inversión que han hecho en selección y entrenamiento del personal, teniendo una visión de más largo plazo, que permite mantener las fortalezas internas para dar sustentabilidad al negocio en el tiempo. En este último caso, la estrategia ha sido variabilizar la remuneración.Una dificultad de esta estrategia es que sea percibido como una estrategia de la empresa para mantener sus utilidades a costa del personal (ganar-perder), aumentando la posibilidad de conflicto interno, y disminuyendo las probabilidades de éxito.Esta dificultad es superable, cuando se concibe la rentabilidad y la sustentabilidad como dependientes del trabajo de las personas, o sea, que son las personas las que desarrollan procesos eficientes que permiten una gestión comercial que asegure buenos resultados financieros. Por lo tanto variabilizar la remuneración, responde a una “concepción antropológica del aporte único e irremplazable de las personas a las organizaciones.” Para ello es necesario cimentar estrategias ganar-ganar, compartiendo éxitos y pérdidas. Requiere de una alianza entre la empresa y los trabajadores, en un enfoque e gestión colaborativa y participativa.Hoy se observa una creciente gestión de riesgo compartido, en la cual se asocia compensación individual a la marcha de la compañía, significa compartir las ganancias, con un piso de rentabilidad para la empresa, y compartir las pérdidas con un piso de renta fija para los empleados. Esto implica construir acuerdo y fórmulas de renta e incentivos variables estables y claros, cuyos procedimientos de aplicación y cálculo sean sencillos para los empleados, y fácilmente administrables para las empresas.

Tendencia 2: Mayor manejo profesional del tema.

Existe una tendencia a la profesionalización de la gestión de RH, que también atañe a la gestión de las compensaciones, constatándose que en variadas empresas ha crecido la conciencia de la importancia de las compensaciones como una de las estrategias principales para alinear el trabajo de las personas con las metas de un negocio. Son empresas que abordan el tema como una forma de reducir los problemas generados por la 1) percepción interna de inequidades salariales, 2) la presión de aumentos salariales, y 3) la necesidad de definir sueldos de contratación, estructurar sistemas para asociar desempeño a aumentos de renta, y administrar racionalmente los aumentos de remuneraciones.Así se observa la conformación de áreas de RH multidisciplinarias, con altos niveles de profesionalización,y creciente formación conceptual e instrumental de compensaciones. De esta forma, mediante una gestión profesional de las compensaciones se vinculan valores organizacionales con el trabajo concreto de las personas.

Tendencia 3: Aplicación de sistemas probados de evaluación de cargos, como base de la equidad interna.

Existe una tendencia a la conciencia creciente de asociar remuneraciones con la contribución de cada cargo, ya que la consideración única de las remuneraciones de mercado lleva a inequidades de remuneración, por factores estacionales. La remuneración óptima es una correlación entre la importancia relativa de cada cargo en relación a los resultados organizacionales (equidad interna) y los niveles de remuneración del mercado comparativo (competitividad externa).Los sistemas de evaluación de cargos son múltiples, aunque el más usado es el sistema Hay, cuyo mérito es su aplicación probada y exitosa en muchas y diversas organizaciones, lo que demuestra su efectividad y ajuste a la realidad organizacional.A pesar de la dificultad de diseñar sistemas de evaluación de cargos, sus ventajas son la equidad, transparencia, baja rotación lamentada, clima laboral favorable, y control de los costos de remuneraciones que se deducen de la aplicación de la evaluación de cargos.Una idea reciente, plantea que la evaluación debe hacerse por la capacidad de agregación de valor de cada cargo a la empresa, sin embargo esto debe plasmarse en sistemas de evaluación concretos, aplicables y eficaces, ya que sino, adscribirse a esta tendencia, es más bien una moda.Lo importante es que en las técnicas de evaluación de cargos se asienta la equidad interna de las compensaciones.

Tendencia 4: Mejoramiento de las encuestas de remuneraciones de mercado, como eje de competitividad externa.

Las encuestas en remuneraciones disponibles en Chile, son provistas por auditoras internacionales, y consultoras locales quienes han introducido mejoras en la confiabilidad de la información, tamaño de muestra, inclusión del efecto de la renta variable sobre la compensación total, la presentación de resultados según mercados específicos, y mejores análisis de la estructura de compensaciones.Sin embargo, existen desafíos a la calidad de las encuestas:- Perfeccionar la confiabilidad de la información: a nivel ejecutivo, pocas organizaciones entregan información completa respecto del nivel de remuneración, y de los incentivos variables y beneficios, por lo cual es poco confiable, donde se han desarrollado otras estrategias de comparación de compensaciones y retención de ejecutivos.- Generar encuestas de remuneraciones según evaluación de cargos, para garantizar una homologación profesional de los mismos: es necesario que se gradúe la información de remuneraciones según el impacto y peso de cargo en la empresa, evaluando la magnitud del impacto de las responsabilidades de cada cargo en los resultados económicos.- Valorizar beneficios: sólo existen resúmenes de frecuencia estadística de presencia o ausencia de los mismos, y no valorizan en dinero los beneficios o su porcentaje con respecto a la remuneración total.- Efectuar una mirada de compensación total: se debe determinar el costo bruto anuela de la remuneración fija garantizada, de la renta e incentivos variables y de los beneficios, para tener una mirada de la compensación total efectiva (o sea, no el total, sino segmentado)- Perfeccionar los análisis estructurales de compensaciones: falta tomar en cuenta qué pagar. Se requiere especificar cómo está compuesta la estructura de total de compensaciones, detallando porcentajes de renta fija, variable, y beneficios, y abriendo dichas variables en los haberes e ítemes de pago que las componen.

Tendencia 5: Uso creciente de metodologías estadísticas para el diseño de estructuras de cargos y cálculo de estructuras de remuneraciones óptimas.

El rigor metodológico y el uso de la estadística como herramienta de diseño de estructuras de cargo y remuneraciones, posicionan la gestión de compensaciones como una de las estrategias más confiables y directamente relacionadas con las metas de las empresas.Las aplicaciones metodológicas en compensaciones son:- Encuestas de remuneraciones- Análisis de posicionamiento de las remuneraciones: análisis de posicionamiento total, y el análisis de correlación y equidad entre el comportamiento de las remuneraciones internas y les del mercado comparativo.- Determinación del número de categorías de una estructura de cargos: uso del concepto de incremento mínimo perceptible, según el cual una estructura de cargos tendrá tantas categorías como intervalos de 15% existan entre el valor máximo y el mínimo de evaluación de cargos.- Regresión estadística como base del cálculo de la estructura interna de remuneraciones óptimas: se correlaciona puntos de evaluación de cargos con remuneración de mercado.- Amplitud del intervalo salarial, según políticas de RH: lo más efectivo es establecer una renta de inicio de entre un 75 a 80% del punto medio de la banda salarial, y determinar una renta máxima que sea entre un 15 a 25% mayor que la renta real más alta, para un cargo de la categoría, con el fin de garantizar flexibilidad.- Uso de matrices de mérito como herramientas de aumento de renta fija: permite determinar porcentajes de aumento salarial, asociando resultado de la evaluación de desempeño y posición de la renta de una persona en relación a la remuneración media de su banda salarial. Permite compatibilizar desempeño, competitividad externa y recuperación de las inequidades salariales.- Planes de ajuste salarial: determinar quienes están sub y sobrepagados, para implementar un plan de ajuste que combine los criterios de desempeño, brecha de pago, y potencial de rotación lamentada.

Tendencia 6: Progresiva introducción de sistemas de renta variable.

La renta variable se concibe como un elemento motivador, y direccionador del desempeño, una forma de compartir riesgos y ganancias, una estrategia de control de costos, una forma de comprometer a las personas con los resultados del negocio, un factor de coherencia organizacional entre el discurso y la práctica.Introducir sistemas de renta variable, requiere financiarlos mediante mecanismos sustitutivos de costos actuales, estos son:- Incremento de la productividad y/o ventas: se acuerda con los trabajadores un incentivo variable por los aumentos de estas variables por sobre un estándar histórico.- Reducciones de costo operacional: se determina el costo de producción de productos o de procesos en un periodo de tiempo y se acuerda con los empleados cómo se compartirá los ahorros generados por una mejor operación de quipos, materias primas, insumos, y procesos.- Disminución de renta fija: se acuerda con los trabajadores una disminución de un pequeño porcentaje de su remuneración fija, pero su trabajo les permitirá alcanzar mayores niveles de remuneración mediante el logro de metas a las que se asocia el incentivo variable. (Se requiere claridad, para que resulte)- Sustitución de beneficios: Se sustituyen beneficios de poco uso y cobertura en los trabajadores, o beneficios no asociados al desempeño, por sistemas de incentivo variable. (no es tan relevante en disminución de costos, pero si en términos de cultura corporativa, incorporando ideas de compensación asociada a desempeño)- Congelamiento de los aumentos de renta fija y asignación del presupuesto de aumento real anual de remuneraciones al sistema de incentivo variable.La lógica es “si trabajo mejor, gano más” con un piso de rentabilidad para la organización, a partir de resultados base. Los factores considerados como parte de las fórmulas de incentivo variable son los factores críticos de éxito. Este sistema se ha extendido a áreas comerciales y productivas, donde existen indicadores medibles de resultados fácilmente obtenibles. Para aplicarlo en otras áreas de la empresa, la dificultad está en cómo medir las variables a incentivar, luego de haberlas determinado.Los factores críticos de éxito a incentivar están a 4 niveles: corporativo, unidad de negocios, grupal e individual. Otro aspecto a considerar en el diseño del incentivo variable es la periodicidad del pago, ya que si se paga mensualmente se le considerará parte de la remuneración mensual y perderá su efecto incentivador. Tampoco se debe distanciar demasiado, ya que debe existir contingencia temporal. Se constata que el pago trimestral del incentivo, con reliquidaciones de remuneraciones de los 2 meses anteriores para optimizar el efecto tributario, es la alternativa más elegida.

Tendencia 7: diferentes políticas de posicionamiento de remuneraciones según nivel jerárquico.

Es una tendencia general que existan diferencias en las políticas de posicionamiento de remuneraciones, según responsabilidades del cargo, (se les paga en el percentil 75 a ejecutivos, y en el promedio a niveles profesionales, técnicos, y administrativos). Esto conduce a una gran distancia entre las rentas máximas y mínimas. Además, si bien el posicionamiento corporativo está en el promedio del mercado, las rentas de menor impacto están siendo subpagadas, los cargos medios en el promedio, y los cargos ejecutivos, sobrepagados con respecto a la propia política de compensación.

Tendencia 8: Crecientes estrategias de retención de ejecutivos y personas claves.

Existe la conciencia de que el valor de la organización es dependiente de la gestión de algunos directivos y personas claves, por lo cual se aplican estrategias de retención, asociadas a la gestión del talento, y no a equidad ni competitividad. Los criterios de reconocimiento para estas personas responde a la compensación emocional, donde cada ejecutivo, requiere ser compensado con aquello que le provoque mayor satisfacción psicológica, relacionado con la satisfacción personal, el sentirse valorado y respetado y la calidad de vida.En una encuesta (Ashby y Pell, 2001) se encontró que las 10 razones principales por las que las personas permanecen en sus trabajos son: 1) Desarrollo de carrera y posibilidades de aprendizaje 2) Trabajo desafiante y excitante, 3) un trabajo con sentido y la oportunidad de hacer la diferencia, 4) colegas sobresalientes 5) ser parte de un buen equipo, 6) un buen jefe, 7) ser reconocido por un trabajo bien hecho, 8) entretenerse con el trabajo, 9) autonomía y sentido de control sobre el propio trabajo, 10) flexibilidad en las horas de trabajo y en la vestimenta.Esto fue coherente con una encuesta realizada en Chile el 2002, con estudiantes egresados y postgraduados, donde se estimó que las principales cualidades de una empresa para atraer nuevos profesionales son: buen clima, calidad de vida, e imagen de la empresa. Siendo la remuneración mensual competitiva lo más valorado de la oferta de una empresa (o sea para contratar, no para retener).Como es posible ver, la compensación actúa como factor higiénico en estos caso, mientras que los factores de retención y satisfacción tienen que ver con estrategias corporativas de gestion de RH. Por lo tanto, las estrategias de retención de personas claves imponen desafíos en tres aspectos:- Preguntarse y determinar qué es lo que mantiene y desarrolla a las personas claves en mi organización.- Implementar buenos sistemas de gestión de personas, en concordancia con lo anterior.- Diseñar tantos programas de retención y desarrollo individual como personas talentosas existan.Los beneficios intangibles más usuales son: auto de la empresa, membresías a clubes sociales y deportivos, seguros de salud, becas escolares, planes de pensiones, etc (ver en la pp.25 el listado, aunque no encontrarán el bono de peluquería).

Tendencia 9: Negociaciones colectivas decrecientes y reducción de remuneraciones y beneficios históricamente garantizados.

El contexto actual a desincentivado la afiliación sindical, bajando la sindicalización en un 4% desde 1998 al 2000. Sin embargo existe una mayor instrucción de las directivas sindicales para que comprendan el esquema de riesgo compartido. Se ha visto un menor aumento de las remuneraciones por negociaciones colectivas, una disminución de beneficios, y su sustitución por renta variable, y el aumento de negociaciones sin huelga. Se ha modificado la perspectiva, desde la estabilidad a la empleabilidad.

Generación Google

Muchas de las investigaciones sobre el comportamiento de los usuarios de la web que se están realizando en poblaciones de personas nacidas posteriormente al año 1993 -los llamados digital natives o, también, generación Google- están poniendo de manifiesto un tipo de relación con la información que tiene profundas repercusiones sobre la manera en que creamos, almacenamos, catalogamos, publicamos y hacemos circular la información. También, sobre los criterios que los lectores y usuarios utilizan para determinar la autoridad de un texto, su relevancia, suadecuación a sus necesidades y su veracidad. Los descubrimientos que por ahora se han realizado no son, exactamente, tranquilizadores: aún cuando solamos utilizar como sinónimo el acceso generalizado a las tecnologías de la información con el de competencia informacional, no son en absoluto lo mismo. Al contrario: parece que, cuanto más familiaridad se tiene con el nuevo medio digital, más se carece de las competencias básicas de gestión de la información.La generación Google tiene dificultades para utilizar en sus búsquedas otro lenguaje que no sea el natural, pretende obtener respuestas inmediatas a las preguntas que plantea, posee una idea muy precaria de la cartografía y funcionamiento de la web, menos aún de los arcanos que gobiernan el funcionamiento de los buscadores, y solamente utiliza interfaces que sean absolutamente simples en su concepción y presentación de resultados, de forma que, como en un círculo virtuoso, encuentran en los buscadores comerciales (en Google, particularmente), la satisfacción plena a su bulimia informativa.

Origen Al Mal Servicio

El mal servicio se da por no saber el siginificado de la palabra cliente.

¿Qué es un cliente?
Cliente es la persona que adquiere y compra que de forma voluntaria productos o servicios que necesita para satisfacer sus necesidades.
Debemos tener en cuenta que sin clientes no hay negocio. Por eso se debe capacitar al personal del trabajo para que pueda ofrecerle un buen servicio al cliente.
Para dar un mejor servicio al cliente se debe empezar por el gerente y el enseñarle a sus trabajadores .
Para cualquier tipo de cliente se debe dar un mismo trato ya sea profesionales como también pintores albañiles etc no marginarlos por su clase social.
También hay que sobresalir en el sevircio al cliente hacerlo sentir como si estuviera en su propia casa .

Responsabilidad Social En Epocas De Crisis

La Responsabilidad Social es entendida como un elemento importante en toda empresa moderna y competitiva que tiene por finalidad el cuidado del medio ambiente a traves de normas sanitarias en los procesos de fabricacion de toda empresa y el desarrollo de la comunidad y sociedad en general. Según un sondeo ejecutado en el blog de CSR Internacional durante el mes de octubre, 44% de los ejecutivos relacionados con la responsabilidad social creen que la RSE se incrementará como consecuencia de la crisis. Otro 26% cree que va a cambiar, mientras que el 22% piensa que se debilitará.
Este se dara en 3 impactos:
RSE Filantropía.- Enfocada en acciones filantrópicas será la más afectada. Independientemente del hecho de que los más necesitados de la caridad serán más afectados por la crisis, las empresas de todo el mundo se verán obligadas a la reducción de costos, y los presupuestos de la filantropía será uno de los primeros en ser recortados.
RSE estratégica. Ésta será la menos afectada. Es probable el concepto estratégico de la RSE de Michael Porter y Mark Kramer pagará dividendos a sus seguidores a raíz de la crisis financiera. Ambos expertos sostienen que "entre más estrechamente vinculada está la cuestión social al modelo de negocios, mayor será la oportunidad de apalancamiento de la empresa para sus recursos y para beneficiar a la sociedad". Ellos saben que si no son percibidos como usuarios responsables de los escasos recursos hídricos de las comunidades en que operan, sus negocios, en última instancia, fracasarán.
RSE Integrada.- La RSE sólo puede ser resistente si es parte del ADN de una organización.
En otras palabras, la RSE sólo sobrevivirá los caprichos de los volubles mercados, la fluctuación de las utilidades, las crisis financieras y los caprichos de liderazgo si está totalmente arraigada en la cultura corporativa, la estrategia y los sistemas de gobernanza.

Como Hacer Un Blog Exitoso

-Aqui presentados 7 iniciales pasos para tener un blog de exito:

1.-Lee: Lee todo lo que puedas. Y si puedes poco, a los mejores, a los más seguidos, a lo más conocidos. Busca un ranking que te ayude a identificarlos y empápate. Haz tu propia lista de favoritos.

2.-Comenta: Tómate tu tiempo antes de empezar a dejar comentarios. Y cuando comentes, añade algo interesante a la conversación que se está desarrollando. Deja tu nombre, mail y sobre todo tu blog. Y cuidadito con usar la firma del post para generar tráfico: se nota mucho cuando el comentario busca dar publicidad a tu blog.

3.-Escribe: Te llevará un tiempo generar tu propia voz, pero no trates de escribir como otros, sé tu mismo. Nada de escribir un ensayo largo, con conclusiones finales: es la mejor manera de acabar con la conversación. Y buscamos lo contrario.

4.-Responde: Esto es la conversación y consiste en dialogar con tus lectores. Pero no acapares todas las respuestas, deja varios comentarios antes de contestar. Deja que fluya.

5.-Conversa: Llévate lo que se está discutiendo en tu blog a otros foros, tipo Twitter o Facebook. Prueba y verás aumentar el tráfico a tu blog.

6.-Conecta: La mejor manera de conectar con otros bloggers o lectores es buscar puntos de encuentro. Conferencias, reuniones informales… prueba y descubrirás que tu vida social nunca ha sido tan completa como hasta entonces.

7.-Sigue y sigue: Escribir un blog y hacerlo crecer es una tarea de largo alcance. Usar algo parecido a un calendario editorial con sus temas y planificación, puede ser de gran ayuda.

En Busca De La Felicidad

Muy bonita pelicula de Will Smith ambientada en los años de pobreza y miseria de Chris Gardner, quien tiene que sobreponerse al abandono de su esposa, y el cuidar de su pequeño hijo, en una epoca en la que no tenia dinero para hacer frente a tal responsabilidad.
Lo que impacta de la pelicula es la lucha constante de Chris por ser el heroe de su hijo, por enseñarle en todo momento que si el se lo propone puede lograr todo y que no hay barreras en lo que pueda alcanzar, la inocencia del pequeño Christopher ajeno a todo las penurias que tiene que atravesar su papa, el mismo Chris haciendo infinidad de cosas por poder sobresalir en las practicas y ser elegido.
En fin todo hace que la pelicula sea muy atractiva y conmueva por la forma en como estan narradas las aventuraas de su protagonista, el cual como mensaje nos deja que nadie nunca nos diga que no podemos hacer las cosas sino que nuestra fuerza de voluntad se sobreponga y le ganemos a la adversidad.

Duelo De Titanes

La pelicula Duelo de Titanes no relata la historia de 2 entrenadores de diferente raza, los cuales con sus peculiares estilos de liderazgo intentar encender en sus muchachos el espiritu de lucha que les llevara a alcanzar sus metas sin importar el esfuerzo.
Es una pelicula muy entretenido y aleccionadora que nos relata formas en como la igualdad es importante en nuestras vidas, la tolerancia, el respeto para con quienes no piensan ni actuan igual que nosotros. La discriminacion hoy en dia es absurda a tal punto que nos pone trabas e impedimentos para ver el verdadero potencial de las personas que nos rodean.
Llegar a una meta teniendo en contra una serie de obstaculos que no dependen directamente de nosotros tambien es una ardua labor, pues requiere toda nuestra tenacidad para poder sortear todo y salir adelante, esa es la meta de ambos entrenadores que muestra la pelicula, entrenando un grupo de muchachos dispares y conflictivo en un inicio pero volviendose muy buenos amigos y camaradas ganando todo juego cuanto se le puso adelante.