Es totalmente necesario sentirnos bien tratados. Si lo estamos, nuestra motivación aumenta y esto hará que desarrollemos de una mejor forma una determinada labor. Si notamos que nuestro jefe se interesa por saber cómo nos encontramos, qué dudas tenemos o nos tiene en cuenta para tomar decisiones, nuestro compromiso con la compañía será mucho mayor y el trabajo se hará mejor.
Para evitar acciones que resulten en demandas la clave es ser justo con los empleados.
PARA LOGRAR ESTO LE ACONSEJAMOS
PARA LOGRAR ESTO LE ACONSEJAMOS
-Sea consistente: Significa que para cualquier hecho o situación sus acciones hacia los empleados es la misma. Por ejemplo si suspendes a un empleado por ausentarse tres días consecutivos sin excusarse pero nos suspendes a otro empleado en la misma situación puedes estar siendo injusto y abriendo las puertas a una demanda.
-Sea razonable: Significa que un observador neutral encontraría su acción como una acción normal. No despida a un empleado por una falta menor a las normas. En algunos países existen leyes que establecen cuando es justificado despedir a un empleado. Normalmente se recomienda que aplique algún tipo de disciplina progresiva en la cual la medida disciplinaria sea más severa según se repite la falta.
-Trato Igual: Trata a todos loa empleados por igual independientemente de: Raza, religión, sexo, edad, estado civil, impedimento, embarazo.
No discriminar no significa que no puede administrar su personal, tome acciones contra aquellos que no sigan las normas o no hagan su trabajo. El punto es aplicar las mismas normas, políticas y procesos a cada empleado y que tengan la misma oportunidad de defenderse.
Al tomar cualquier decisión que afecte a un empleado enfóquese en el desempeño, destrezas y habilidades del individuo.
Un empleado que se sienta acosado, maltratado o abusado es más propenso a demandar.
-Sea razonable: Significa que un observador neutral encontraría su acción como una acción normal. No despida a un empleado por una falta menor a las normas. En algunos países existen leyes que establecen cuando es justificado despedir a un empleado. Normalmente se recomienda que aplique algún tipo de disciplina progresiva en la cual la medida disciplinaria sea más severa según se repite la falta.
-Trato Igual: Trata a todos loa empleados por igual independientemente de: Raza, religión, sexo, edad, estado civil, impedimento, embarazo.
No discriminar no significa que no puede administrar su personal, tome acciones contra aquellos que no sigan las normas o no hagan su trabajo. El punto es aplicar las mismas normas, políticas y procesos a cada empleado y que tengan la misma oportunidad de defenderse.
Al tomar cualquier decisión que afecte a un empleado enfóquese en el desempeño, destrezas y habilidades del individuo.
Un empleado que se sienta acosado, maltratado o abusado es más propenso a demandar.
El respetar a los empleados no es difícil y no evitará que cumplas con tus metas como patrono.
RESPETO A LOS DERECHOS DEL EMPLEADO
Todo empleado tiene ciertos derechos que debe respetar. Algunos son derechos concedidos por alguna ley y otros son derechos asumidos por aquellos que juzgan tus acciones.
-Derechos por ley:
-Obligaciones civiles (derecho al voto, derecho a servir de jurado, derecho a actuar de acuerdo al interés público, etc)
-Seguridad y salud laboral (lugar de trabajo seguro)
-Derecho a no cometer actos ilegales (negarse a falsificar documentos o testimonios)
-Derecho a no ser difamado.
-Licencia médica (Family and Medical Leave Act)
-Acomodo Razonable para personas con impedimento (Americans with Disabilities Act)
-Derecho a no ser discriminado ( Title VII Civil Rights Act 1964 )
-Derecho a participar en actividades sindicales.
-Compensación (horas extras)
-Beneficios.
-Derechos especiales a veteranos.
Si es responsable de la contratación de menores de edad debe conocer qué leyes aplican en su país para estos casos. Normalmente no se permite el trabajo de menores sin la autorización de sus padres, o labores en lugares de alto riesgo.
-Derechos por contrato: Los empleados podrían tener derechos adicionales como resultado de un contrato. Recuerda que los contratos tienen fuerza de ley y deben respetarse. Aparte de los contratos individuales de contratación con los empleados puede haber un contrato negociado con el sindicato donde se establecen derechos adicionales.
-Derechos por ley:
-Obligaciones civiles (derecho al voto, derecho a servir de jurado, derecho a actuar de acuerdo al interés público, etc)
-Seguridad y salud laboral (lugar de trabajo seguro)
-Derecho a no cometer actos ilegales (negarse a falsificar documentos o testimonios)
-Derecho a no ser difamado.
-Licencia médica (Family and Medical Leave Act)
-Acomodo Razonable para personas con impedimento (Americans with Disabilities Act)
-Derecho a no ser discriminado ( Title VII Civil Rights Act 1964 )
-Derecho a participar en actividades sindicales.
-Compensación (horas extras)
-Beneficios.
-Derechos especiales a veteranos.
Si es responsable de la contratación de menores de edad debe conocer qué leyes aplican en su país para estos casos. Normalmente no se permite el trabajo de menores sin la autorización de sus padres, o labores en lugares de alto riesgo.
-Derechos por contrato: Los empleados podrían tener derechos adicionales como resultado de un contrato. Recuerda que los contratos tienen fuerza de ley y deben respetarse. Aparte de los contratos individuales de contratación con los empleados puede haber un contrato negociado con el sindicato donde se establecen derechos adicionales.
-Derechos asumidos:
-Derecho a ser tratado con dignidad: Evite acciones contra los empleados en público que pueda degradarlos o humillarlos. No tome decisiones si está enojado.
-Derecho a la privacidad: Dependiendo de las leyes aplicables, áreas como escritorios, armarios, computadoras, etc. pueden tener alguna restricción en cuanto a la privacidad del empleado. Se recomienda tener causa razonable para inspeccionar las áreas personales del empleado. Establezca en las políticas de la empresa que el correo electrónico y comunicaciones por Internet no son privadas. Las leyes federales permiten el monitoreo de llamadas telefónicas para ciertos trabajos (telemercadeo).
-Derechos a la confidencialidad: No divulgue información personal del empleado.
-Derecho a ser tratado con dignidad: Evite acciones contra los empleados en público que pueda degradarlos o humillarlos. No tome decisiones si está enojado.
-Derecho a la privacidad: Dependiendo de las leyes aplicables, áreas como escritorios, armarios, computadoras, etc. pueden tener alguna restricción en cuanto a la privacidad del empleado. Se recomienda tener causa razonable para inspeccionar las áreas personales del empleado. Establezca en las políticas de la empresa que el correo electrónico y comunicaciones por Internet no son privadas. Las leyes federales permiten el monitoreo de llamadas telefónicas para ciertos trabajos (telemercadeo).
-Derechos a la confidencialidad: No divulgue información personal del empleado.
Todo empleado tiene ciertos derechos que debe respetar. Algunos son derechos concedidos por alguna ley y otros son derechos asumidos por aquellos que juzgan tus acciones.
DISCIPLINA Y DESPIDO DEL EMPLEADO
Al aplicar acciones disciplinarias debe ser consistente, razonable, y justo. Documentar cada acción es de vital importancia.
-Asegúrese de que conoce las normas.
-Informe a los empleados sobre el proceso disciplinario.
-Antes de tomar acciones disciplinarias importantes, consulte con el Departamento de Recursos Humanos.
-Si el empleado está en riesgo de ser despedido, infórmele por escrito y pídale que lo firme.
-Determine si el empleado pudiera tener alguna reclamación por discrimen o si podría estar discriminando contra el empleado.
-Determine si el empleado se ha querellado recientemente. ¿Podría la acción ser vista como una venganza?
-Aplique la disciplina en privado.
-Al igual que en las evaluaciones, enfóquese en el trabajo y no en la personalidad del empleado.
-Informe a los empleados sobre el proceso disciplinario.
-Antes de tomar acciones disciplinarias importantes, consulte con el Departamento de Recursos Humanos.
-Si el empleado está en riesgo de ser despedido, infórmele por escrito y pídale que lo firme.
-Determine si el empleado pudiera tener alguna reclamación por discrimen o si podría estar discriminando contra el empleado.
-Determine si el empleado se ha querellado recientemente. ¿Podría la acción ser vista como una venganza?
-Aplique la disciplina en privado.
-Al igual que en las evaluaciones, enfóquese en el trabajo y no en la personalidad del empleado.
Al despedir a un empleado evalúe si es apropiada la acción que vas a tomar. Por supuesto si la falta del empleado es grave o es un asunto de seguridad para personas o propiedad debes tomar acción inmediatamente.
Aún si piensa que el despido es justificado, consulte con el Departamento de Recursos Humanos. Es mejor buscar asesoramiento y tomar una decisión en conjunto.
Conclusión:
1. Seleccione los mejores candidatos al puesto.
Conclusión:
1. Seleccione los mejores candidatos al puesto.
2. Evite los empleados problemáticos.
3. Comunique sus expectativas.
4. Sea justo con los empleados.
5. Trate a los empleados con respeto.
6. Elimine el hostigamiento.
7. Tome las acciones necesarias.
8. Documente sus acciones.
3. Comunique sus expectativas.
4. Sea justo con los empleados.
5. Trate a los empleados con respeto.
6. Elimine el hostigamiento.
7. Tome las acciones necesarias.
8. Documente sus acciones.
LOS ACTOS DEL PERSONAL PUEDEN CEAR UN OCNTEXTO MAS JUSTO EN EL TRABAJO
-Crear Comunicaciones Bilaterales:
La equidad por lo general requiere de una comunicación bilateral .Sea un cliente iracundo, un estudiante o un empleado, el hecho de conseguir que la otra persona escuche lo que le dice y; tal vez explique la situación servirá para enviar la señal de que usted ah recibido un trato justo.
Los gerentes de empresas han establecido programas como las que se describen a continuación:
¡Programa di lo que piensas! Fomentan la comunicación ascendente. Es decir que los empleados manifiestan sus preocupaciones de una amplia gama de asuntos desde maquinas vendedoras descompuestas ,pasando por establecimientos mal iluminados ,hasta el hecho de que un gerente gasta demasiado dinero del departamento en sus viajes.
¿Qué opina?
Muchas empresas también hacen en forma periódica encuestas de opinión anónima
Cada gerente tiene la posibilidad de discutir los resultados anónimos del departamento con sus subordinados y así diseñar un anteproyecto para mejorar el compromiso del grupo de trabajo .unos ejemplos de algunos puntos serian:
-Puedo decirle a mi gerente lo que pienso.
-Mi gerente escucha mis preocupaciones.
-La alta administración escucha las ideas de mi nivel.
-En mi contexto tenemos metodos seguros para trabajar.
-Mi sueldo es justo para este tipo de trabajo.
-Programas de arriba hacia abajo: algunas empresas usan varios programas de arriba hacia abajo para hacer llegar la información a todos los empleados .La compañía proporciona información en forma constante por medio de la red interna de televisión y por medio de documentos financieros.
-Manejo de despido: Según un estudio global, ahora las empresas se preocupan cada vez más de que una desvinculación no reduzca la productividad de quienes se quedan.
Es algo que pasa en el Perú y en todo el mundo. Según un sondeo realizado por la empresa de recolocación de ejecutivos DBM y el Human Capital Institute, de Estados Unidos, el 81% de los empresarios que tiene que realizar una reducción de su personal considera que el principal problema que deberá enfrentar es la disminución de los niveles de compromiso y de fidelidad entre los empleados que se quedan en la compañía.La investigación realizada entre más de 1.200 ejecutivos de 45 países (91% fueron profesionales de recursos humanos) arrojó que más que preocuparse por el dinero que tendrán que desembolsar en las indemnizaciones y el impacto de los despidos en su rentabilidad, a los ejecutivos les importa más el impacto inmediato de este tipo de decisiones sobre sus empleados y el conjunto de la organización.La preocupación no es gratuita. Susana Sugano, gerente de Recursos Humanos de la Universidad del Pacífico, señala que el deterioro del clima organizacional es el principal problema que enfrentan las empresas ante un despido, y considera que para reducir ese impacto es crucial la transparencia.
-Crear Comunicaciones Bilaterales:
La equidad por lo general requiere de una comunicación bilateral .Sea un cliente iracundo, un estudiante o un empleado, el hecho de conseguir que la otra persona escuche lo que le dice y; tal vez explique la situación servirá para enviar la señal de que usted ah recibido un trato justo.
Los gerentes de empresas han establecido programas como las que se describen a continuación:
¡Programa di lo que piensas! Fomentan la comunicación ascendente. Es decir que los empleados manifiestan sus preocupaciones de una amplia gama de asuntos desde maquinas vendedoras descompuestas ,pasando por establecimientos mal iluminados ,hasta el hecho de que un gerente gasta demasiado dinero del departamento en sus viajes.
¿Qué opina?
Muchas empresas también hacen en forma periódica encuestas de opinión anónima
Cada gerente tiene la posibilidad de discutir los resultados anónimos del departamento con sus subordinados y así diseñar un anteproyecto para mejorar el compromiso del grupo de trabajo .unos ejemplos de algunos puntos serian:
-Puedo decirle a mi gerente lo que pienso.
-Mi gerente escucha mis preocupaciones.
-La alta administración escucha las ideas de mi nivel.
-En mi contexto tenemos metodos seguros para trabajar.
-Mi sueldo es justo para este tipo de trabajo.
-Programas de arriba hacia abajo: algunas empresas usan varios programas de arriba hacia abajo para hacer llegar la información a todos los empleados .La compañía proporciona información en forma constante por medio de la red interna de televisión y por medio de documentos financieros.
-Manejo de despido: Según un estudio global, ahora las empresas se preocupan cada vez más de que una desvinculación no reduzca la productividad de quienes se quedan.
Es algo que pasa en el Perú y en todo el mundo. Según un sondeo realizado por la empresa de recolocación de ejecutivos DBM y el Human Capital Institute, de Estados Unidos, el 81% de los empresarios que tiene que realizar una reducción de su personal considera que el principal problema que deberá enfrentar es la disminución de los niveles de compromiso y de fidelidad entre los empleados que se quedan en la compañía.La investigación realizada entre más de 1.200 ejecutivos de 45 países (91% fueron profesionales de recursos humanos) arrojó que más que preocuparse por el dinero que tendrán que desembolsar en las indemnizaciones y el impacto de los despidos en su rentabilidad, a los ejecutivos les importa más el impacto inmediato de este tipo de decisiones sobre sus empleados y el conjunto de la organización.La preocupación no es gratuita. Susana Sugano, gerente de Recursos Humanos de la Universidad del Pacífico, señala que el deterioro del clima organizacional es el principal problema que enfrentan las empresas ante un despido, y considera que para reducir ese impacto es crucial la transparencia.
MOBBING
¿un nuevo azote a empleadores? Es un proceso sistemático compuesto por un conjunto de acciones, actitudes o gestos tendientes o que tienen como resultado, deseado o no, el menoscabo psíquico y/o físico de un trabajador, afectando severamente su autoestima, su capacidad laboral, cercenando su creatividad y su libertad de expresión.
¿Que se puede hacer? Es fundamental que el empleador tenga un absoluto control de lo que sucede dentro del ámbito laboral, ello implica no sólo el conocimiento de lo que acontece sino también que cuente con los mecanismos adecuados para detectar las posibles situaciones que generen el reclamo y las herramientas legales para impedirloo sancionarlo evitando así la reiteración que sustenta y agrava la figura del mobbing.
¿Que se puede hacer? Es fundamental que el empleador tenga un absoluto control de lo que sucede dentro del ámbito laboral, ello implica no sólo el conocimiento de lo que acontece sino también que cuente con los mecanismos adecuados para detectar las posibles situaciones que generen el reclamo y las herramientas legales para impedirloo sancionarlo evitando así la reiteración que sustenta y agrava la figura del mobbing.
OUTPLACEMENT
El Outplacement consiste en dar una asesoría en el proceso de desligamiento de la organización de sus colaboradores, que busca reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa.
-Objetivos del Outplacement:
Asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situaciónde crisis que implica la desvinculación.
Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona.
Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual.
Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc.
Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona.
Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual.
Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc.
-Beneficios del Outplacement para el Colaborador:
Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.
Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso.
Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.
Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.
Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia.
-Beneficios del Outplacement para el Cliente:
Asesoría en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.
La desvinculación es percibida por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, mas que un quiebre.
Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos.
Influye positivamente en su entorno y comunidad.
Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.
Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso.
Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.
Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.
Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia.
-Beneficios del Outplacement para el Cliente:
Asesoría en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.
La desvinculación es percibida por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, mas que un quiebre.
Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos.
Influye positivamente en su entorno y comunidad.
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